Manajemen Sumber Daya Manusia

Bab 10 Manajemen Sumber Daya Manusia

 

Sumber daya manusia adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan individu yang terdiri dari tenaga kerja dari organisasi, meskipun juga diterapkan di bidang ekonomi tenaga kerja, misalnya, sektor bisnis atau bahkan seluruh bangsa. Human resources is also the name of the function within an organization charged with the overall responsibility for implementing strategies and policies relating to the management of individuals (ie the human resources). Sumber daya manusia juga merupakan nama fungsi dalam suatu organisasi yang dibebankan dengan tanggung jawab keseluruhan untuk melaksanakan strategi dan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan individu (yaitu sumber daya manusia).

Salah satu tujuan pokok manajemen sumber daya manusia adalah menjamin tersedianya tenaga kerja yang memenuhi persyaratan pada waktu tenaga itu dibutuhkan. Oleh karena itu, salah satu hal yang harus dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia adalah membuat perencanaan mengenai kebutuhan tenaga kerja. Perencanaan mengenai kebutuhan tenaga kerja mau tidak mau harus dilakukan dengan mempertimbangkan jumlah dan macam produksi yang hendak dicapai.
Perencanaan tenaga kerja meliputi tidak saja jumlah tetapi juga mutu.

10. Macam-macam Sumber Daya  Manusia

Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

A.      Manusia sebagai sumber daya fisik

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain :
Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

B.      Manusia sebagai sumber daya mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :

1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.

2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
   kegiatan-kegiatan itu.

3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.

Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.

I. Perekrutan

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.

Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.

II. Penyeleksian

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.

• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara

Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.

Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri  pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.

Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.

Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis

III. Orientasi

 

Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.

Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang kemajuan peserta pelatihan.

Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai.

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.

 11.Perkembangan Sumber Daya Manusia

Ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia :

• pengembangan kompetensi
• pengembangan jumlah sumber daya manusia
• pengembangan organisasi

 

1.Pengembangan kompetensi :

pelatihan kompetensi,project manajement,dan mentoring

2.Pengembangan sumber daya manusia dilakukan apabila organisasi berkembang atau organisasi membutuhkan tenaga kerja untuk melakukan peningkatan kinerja.

 

3.Pengembangan dan organisasi

paralel maupun serial dengan terciptanya unit usaha baru,atau perkembangan kemajuan lainnya,maka secara organisasi perlu dilakukan penyesuaian struktur organisasi.

Tahap pengembangan

• Identifikasi:menggali proses pengembangan apa yang paling cocok bagi individu tertentu
• Monitoring:dilaksanakan sebagai assurance berjalanya program
• Evaluasi:dilakukan  melalui sarana appraisal yang tekniknya dapat disesuaikan dengan culture organisasi masing-masing.

12.Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja Dan Kompensasi

Macam/Jenis Personalia :

 

1. Tenaga Eksekutif: mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai
    keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen.

2. Tenaga Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang 
    pekerjaan,sehingga setiap tugas yang dibebankan kepada dapat dilaksanakan
    dengan baik.

Kemampuan melakukan tugas dibagi menjadi 3 golongan yaitu : 

 

• Tenaga terampil (skilled labor),
  
• Tenaga setengah terampil (semi skilled labor),

• Tenaga tidak terampil ( unskilled labor).
  

Sumber Tenaga Kerja :

1. Dari dalam Perusahaan
2. Teman-teman Para Karyawan
3. Lembaga Penetapan Tenaga Kerja
4. Lembaga Pendidikan
5. Mayarakat Umum

Seleksi Tenaga Kerja

Untuk memperoleh ppersonalia sesuai dengan kualitifikasi yang telah ditetapkan, perlu adanya seleksi terlebih dahulu untuk memilih diantara semakin banyak calon personalia yang benar-benar memenuhi syarat.

• Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja

persayaratan yang harus dipenuhi antara lain: batas minimum-maksimum usia, pendidikan minimal yang dimiliki, pengalaman kerja yang telah diperoleh, bidang keahlian yang dimiliki, keterampilan lain yang dimiliki, pengetahuan-pengetahuan lainnya, dan sebagainya.
Analisa jabatan yaitu merupakan analisah tentang segala sesuatu mengenai suatu perkerjaan tertentu.

• Penentuan Jumlah Tenaga Kerja

a) Analisa beban kerja : peramalan penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unut barang.
b) Analisa tenaga kerja : untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu priode tertentu.

• Proses Seleksi

Tahap-tahapnya sebagai berikut:
a) Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.
b) Wawancara pendahuluan uantuk mengetahui secara sekilas tentang penampilan,
     motif berkerja, dan latar belakang kehidupan pelamar.
c) Psycho-test, meliputi 5 hal yaitu:
1. aptitude test: menguji sikap seseorang
2. achievement test: menguji bakat seseorang
3. interest test: menguji minat seseorang
4. personalitiy test: menguji keperbadian seseorang
5. IQ test: menguji kecakapan seseorang
d) Wawancara lajutan, untuk menggali bebagai informasi yang dianggap penting
     tentang pelamar.
e) Pengujian referensi, untuk menguji tentang bebbagai hal tentang pelamar dari
    seseorang yang dianggap mengetahui.
f) Pengujian kesehatan, mengetahui apakah kondisi phisiknya cukup memenuhi
    syarat.
g) Masa Orentasi, merupakan tahap pengujian yang terakhir.

4.Hubungan Perburuhan 

 

Hubungan Perburuhan adalah administrasi, pengadilan yang independen dengan mandat untuk menengahi dan memutus hubungan kerja dan tenaga kerja hal yang berkaitan dengan serikat tempat kerja.

Hubungan Perburuhan mengatur semua aspek perundingan bersama antara pengusaha-diatur di tingkat propinsi dan karyawan. Ini termasuk perolehan hak atas perundingan bersama, proses perundingan bersama, dan peraturan penyelesaian sengketa baik di sektor publik dan swasta, dan peraturan representasi orang oleh agen tawar mereka.

Hubungan Perburuan Pancasila
Peburuhan ini terjadi karena buruh di satu pihak manajemen pihak lain saling membutuhkan.karyawan adalah manusia, yang hakasasinya harus dilindungi hal tersebut berhungan dengan hubungan perburuhan pancasila. Hubungan perburuan pancasila menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagai tersirat dalam jiwa pancasila itu sendiri.
Bila terjadi ketidak-sekepakatan antar peburu dan manajemen buru mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antar mereka yaitu:

1. boikot ( untuk menolak membeli barang-barang hasil produksi),
2. pemogokan ( berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian
    perusahaan),
3. penghasutan ( untuk mendukung pemogokan yang dilakukan ),
4. memperlambat kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat
    produktivitas mereka atau mengurangi jumlah produkyang dihasilakan. 

13.Mengapa Para Pekerja Mendirikan Serikat Pekerja

  

Sebuah serikat buruh atau serikat pekerja  adalah sebuah organisasi pekerja yang bersatu untuk mencapai tujuan bersama seperti yang lebih baik kondisi kerja. Serikat buruh, melalui kepemimpinannya, tawar-menawar dengan majikan atas nama anggota serikat (pangkat dan file  anggota) dan melakukan negosiasi kontrak kerja ( perjanjian kerja bersama ). Ini mungkin termasuk negosiasi upah , syarat kerja, prosedur pengaduan, aturan yang mengatur perekrutan, pemecatan dan promosi pekerja, manfaat, keselamatan kerja dan kebijakan. Perjanjian dinegosiasikan oleh para pemimpin serikat mengikat anggota peringkat dan file dan majikan dan dalam beberapa kasus pada pekerja non-anggota lainnya.
Serikat Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.

14.Perserikatan Saat Ini

Tipe-tipe karyawan saat ini :
-          Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
-          Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
-          Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana

15.Hukum-Hukum Yang Mengatur Hubungan Antara Tenaga Kerja Dengan Manajer

Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
-          Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
-          Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
-          Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja

16.Bagaimana Serikat Pekerja Diorganisasi Dan Disahkan

Permasalahan mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
-          Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
-          Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
-          Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.

Sumber :
http://rahmanelieser.blogspot.com/2010/11/10manajemen-sumber-daya-manusia.html
http://karinadevianta.blogspot.com/2012/01/bab-10-manajemen-sumber-daya-manusia.html

Manajemen Keuangan Perusahaan

Bab 9 Manajemen Keuangan Perusahaan 

 

Manajemen keuangan merupakan manajemen terhadap fungsi-fungsi keuangan. Fungsi-fungsi keuangan tersebut meliputi begaimana memperoleh dana (raising of fund) dan bagaimana menggunakan dana tersebut (allocation of fund). Manajer keuangan berkepentingan dengan penentuan jumlah aktiva yang layak dari investasi pada berbagai aktiva dan memilih sumber-sumber dana untuk membelanjai aktiva tersebut.

   Pengertian Manajemen Keuangan menurut para ahli

• Liefman          : usaha untuk menyediakan uang dan menggunakan uang untuk          mendapat atau memperoleh aktiva. 
• Suad Husnan : manajemen terhadap fungsi-fungsi keuangan.

 

Peran Manajer Keuangan

Peran seorang manajer yaitu memproses input menjadi output.
Dengan melaksanakan kegiatan Planning, Organizing, Leading, dan Controlling melalui  peranan yang harus dilakukan antar pribadi (hubungan interpersonal) yang sangat membantu melaksanakan tgas pekerjaan, pemberian informasi kepada pihak yang berkepentingan dengan pekerjaannya terutama informasi mengenai policy perusahaan (informational role), dan peranan ketiga yang harus dilakukan seorang manajer yang tidak kalah pentingnya adalah cara manajer menginplementasikan suatu keputusan perusahaan di dalam kegiatan perusahaan (decesion role).

   

   Tanggung jawab seorang manajer keuangan, yaitu :

•   Peramalan dan perencanaan keuangan
•   Keputusan besar dalam investasi dan pembiayaan
•   Pengkoordinasikan dan pengendalian
•   Interaksi dengan pasar modal

   

 Ada 3 keputusan manajer keuangan yang berkaitan dengan kegiatannya, yaitu :

• Keputusan pembelanjaan (Financing)
• Keputusan Pembiayaan (Investasi)
• Kebijakan Deviden (Deviden Policy)

 

Penganggaran Modal

        Adalah penggunaan dana atau modal yang waktu kembalinya lebih dari satu tahun (jangka panjang).
Dengan kata lain berkaitan dengan Keputusan Investasi pada aktiva tetap.
Capital Budgeting atau penganggaran modal membutuhkan perhitungan yang lebih rinci dan hati-hati karena pengembaliaan dana > 1 tahun.

 

Arus Kas Masuk

     Uang tunai atau cash merupakan saldo sisa dari arus kas masuk dikurangi arus kas keluar yang berasal dari periode-periode lalu.
Arus kas bersih (net cash flow) mengacu pada arus kas masuk dikurangi arus kas keluar pada periode berjalan.

 

Metode-metode Penilaian Investasi

-Average Return on Investment Method

( Metode Rata-rata Kembalian Investasi)
Metode ini juga disebut Accounting method atau Financial Statement method.

Rumus : Rata-rata kembalian Investasi

Rata-Rata Kembalian = Laba Sesudah Pajak = … %

 

-Investasi Rata-Rata Investasi

Kriteria Penilaian:
1. Suatu investasi akan diterima jika tarif kembalian investasinya dapat memenuhi
   batasan yang ditetapkan manajer.
2. Jika Pengambilan Keputusan belum memiliki batasan tarif kembalian investasi,
   maka dari beberapa investasi yang diusulkan dipilih adalah yang memberikan
   tingkat kembalian yang terbesar.

 

-Metode masa pengembalian investasi

 

Metode ini mencoba mengukur seberapa cepat investasi bisa kembali, karenanya dasar yang digunakan adalah aliran kas, bukan laba. Namun problem utamanya adalah sulitnya menentukan periode payback maksimum yang disyaratkan, untuk dipergunakan sebagai angka pembanding. Dalam prakteknya, yang dipergunakan adalah payback umumnya dari perusahaan-perusahaan yang sejenis.

Kelemahan lain dari metode ini adalah diabaikannya nilai waktu uang dan diabaikannya aliran kas setelah periode payback. Akhirnya kelemahan pertama diatasi oleh metode Discounted Cash Flow. Misalnya proyek A dengan investasi 20 juta, dengan usia ekonomis 6 tahun, memiliki aliran kas 6.5 juta per tahun. Proyek B dengan investasi 20 juta juga, usia ekonomis 10 tahun, aliran kas 6 juta per tahun. Tingkat bunga yang dianggap relevan adalah 10 %. Maka dalam waktu kurang 4 tahun, investasi A akan kembali, sedangkan B membutuhkan waktu lebih 4 tahun. Namun secara total investasi B akan memberikan tambahan kas yang lebih banyak (karena usia ekonomis yang lebih lama). Jadi dengan DCF ini hanya menyelesaikan masalah diabaikannya niai waktu uang saja, tetapi belum dapat mengatasi masalah diabaikannya aliran kas setelah periode payback. Namun demikian cara ini tetap populer digunakan, namun hanya sebagai pelengkap penilaian investasi saja, terutama untuk perusahaan yang menghadapi problem likuiditas atau kelancaran keuangan jangka pendek.

 

-Metode net presen value

 

 Selisih uang yang diterima dan uang yang dikeluarkan dengan memperhatikan time value of money. Pada dasarnya tingkat bunga tersebut adalah tingkat bunga pada saat keputusan investasi masih terpisah dari keputusan pembelanjaan ataupun waktu mulai mengaitkan keputusan investasi dengan keputusan pembelanjaan (keterkaitan ini hanya mempengaruhi tingkat suku bunga, bukan aliran kas).

 

-Metode profibality index

 

Metode ini menghitung perbandingan antara nilai sekarang penerimaan-penerimaan kas bersih di masa datang dengan nilai sekarang investasi. Jika PI lebih besar dari 1, maka dianggap menguntungkan.

- Metode internal rate of return

 

Dalam metode IRR, dihitung tingkat suku bunga yang menyamakan nilai sekarang investasi dengan nilai sekarang penerimaan-penerimaan kas bersih di masa mendatang. Jika tingkat bunga ini lebih besar daripada tingkat bunga relevan (yang dipersyaratkan), maka investasi diangap menguntungkan.
Sebagaimana metode NPV,maka metode ini perlu menentukan terlebih dahulu tingkat bunga yang akan dipergunakan.

   

 

dimana:
CIF t     : aliran kas masuk pada periode t
MIRR    : modified IRR
n           : usia proyek
k           : biaya modal proyek/tingkat keuntungan diinginkan

Nilai terminal :  Future value dari aliran kas masuk yang digandakan dengan biaya modal/return diinginkan.

Penganggaran modal sangat penting karena:

1.  Dana yang dikeluarkan akan terikat untuk jangka panjang, jadi perusahaan harus
    menunggu jangka panjang sampai keseluruhan dana yang tertanam dapat
    diperoleh kembali.

     2.  Investasi dalam aktiva tetap yang menyangkut t hasil penjualan dimasa yang akan
    datang.

     3.  Pengeluran dana untuk keperluan umumnya melibatkan jumlah yang besar yang
    mungkin tidak dapat diperoleh dalam jangka pendek dan sekaligus.

 

Kerangka berpikir penganggaran modal :

Para perencana penganggaran modal harus memprediksi 5 aspek, yaitu :
1. pangsa pasar

2. Nilai investasi dan sumber pembiayaan

3. biaya modal rata-rata tertimbang

4. arus kas masuk bersih (Net cash inflow)

5. kelayakan proyek investasi

 

Perencanaan Keuangan

 

Rencana keuangan adalah rencana usaha untuk mencapai posisi keuangan yang dicari di masa yang akan datang.

proses untuk mencapai tujuan finansial melalui manajemen keuangan yang hati-hati. Pada dasarnya perencanaan keuangan diperlukan untuk menentukan arah yang jelas bagi pengelolaan keuangan perusahaan. Tanpa arah dan tujuan yang jelas, perusahaan tidak akan bisa mengelola keuangan dengan baik. Tanpa perencanaan keuangan yang baik, salah satu tujuan umum perencanaan keuangan adalah supaya di suatu waktu mendatang, perusahaan akan bebas secara finansial, yakni bahwa kperusahaan akan memiliki dana yang cukup untuk memenuhi kebutuhan perusahaan

 

Mengapa perusahaan Membutuhkan Dana?

 

     Setiap perusahaan membutuhkan dana untuk membiayai aktivitas operasionalnya serta kelangsungan hidup usahanya. Kebutuhan dana yang diperlukan perusahaan akan semakin banyak seiring denganpertumbuhan kegiatan bisnisnya. Perusahaan dapat memilih penggunaan sumber pendanaan internal maupun sumber pendanaan internal.

Pendanaan internal bersumber dari laba dan aliran kas dari perusahaan yang berputar di dalam perusahaan, sedangkan pendanaan external berasal dari peningkatan dana dengan cara mengeluarkan saham.

Karena kegagalan dalam membayar pemasok dapat membuat bangkrutnya usaha. Manajer harus dapat membedakan dua jenis pengeluaran :

•          Pengeluaran jangka pendek (Short Term/Operatinge Expenditures)
  

  Pengeluaran jangka pendek adalah pengeluaran yang muncul dalam aktivitas bisnis sehari – hari.
  Pengeluaran jangka pendek meliputi dana yang ditanamkan dalam persediaan ( baik persediaan bahan baku , barang dalam proses , maupun barang jadi ) , pengeluaran untuk pembayaran upah dan gaji karyawan , serta biaya operasi lainnya.

• Pengeluaran jangka panjang (Long Term/Capital Expenditures)

  Sebagai tambahan untuk memenuhi kebutuhan dana bagi pengeluaran operasionalnya, perusahaan juga membutuhkan dana untuk membiayai pengeluran aktiva tetap. Aktiva tetap adalah aktiva yang memiliki nilai dan masa pemakaian yang panjang. Sebagai contoh aktiva tetap adalah investasi tanah , gedung , dan pembelian mesin – mesin.

 

Pembiayaan perusahaan

 

Untuk memenuhi kebutuhan akan pengeluaran jangka pendek maupun panjang, perusahaan membutuhkan dana yang tidak saja dapat dipenuhi oleh kemampuan modal awal dari pemilik serta kemampuannya dalam menghasilkan laba, tetapi juga dana dari luar perusahaan seiring dengan perkembangan kemajuan usahanya.

 

Sumber dana jangka pendek meliputi :

 

1.   Pinjaman bank jangka pendek dengan jaminan

2.   Letter of credit

3.   Factoring

4.   Utang dagang

5.   Commercial paper 

Sumber dana jangka panjang diperoleh dari :

1.   Pembiayaan melalui utang

2.   Pembiayaan dengan modal sendiri

Sumber :
http://karinadevianta.blogspot.com/2012/01/bab-9-manajemen-keuangan-perusahaan.html
http://ginaedgina.blogspot.com/2012/12/manajemen-keuangan-perusahaan.html
http://sjarimonogakari.blogspot.com/2012/12/bab-9-manajemen-keuangan-perusahaan_7026.html